トークン報酬。-align: left;">単純な経験則は、同業他社の水準と競争できる健全な現金報酬総額を提供することです。報酬総額に占める現金とトークンの割合は？
私たちがよく耳にする質問は、"報酬の中でトークン対現金のバランスを選択する自由を従業員に与えるべきか "というものです。確固としたルールはありませんが、一般的には、トークンの割合を従業員に選択させるよりも、トークンの割合を報酬全体の特定の割合に制限する方が良いでしょう。
財務チームがさまざまなカスタマイズされた取り決めを把握するのが混乱するだけでなく、トークン価格の急激な変動は企業全体の報酬戦略を損なう可能性があるからです。例えば、価格が突然下落すると、報酬パッケージの再交渉を余儀なくされる可能性がある。一方、価格が急騰した場合、一部の従業員にとっては突然の富の急増につながる可能性があり、他の従業員の給与とのバランスが著しく崩れ、他の従業員の士気を下げることになる。
トークンの権利確定スケジュールを選択する
トークンの割合を一定に設定したからといって、トークンとその他の報酬のバランスが時間とともに変化しないというわけではありません。時間の経過とともに変化します。
トークンの構成要素自体は、トークンをいつ、どのように分配するかによって、さまざまな方法で実現できます。企業には、短期インセンティブプラン、長期インセンティブプラン、権利確定スケジュールやボーナスのような古典的なメカニズムなど、多くの選択肢があります。
最も適切なモデルは、企業の仕様と報酬哲学によって異なります。チームが提供するトークンの種類は？トークンの取引に制限はあるか？これらの質問とそれに対する答えが、会社のアプローチを決定する。
ここでは、ベストプラクティスに慣れていない創業者を支援するために、いくつかの一般的なタイムラインとその長所と短所を概説します。
ここでは、ベストプラクティスに不慣れな創業者の助けとなるよう、一般的なスケジュールをいくつか紹介します。
創設者は、トークン積立金と構造化された従業員インセンティブを利用することと、分散化を推進するために第三者からの貢献にインセンティブを与えることのバランスを見つける必要があります。外部の法律顧問と協力して、これらの選択肢と適用される法律の下での意味を評価することが重要です。
4年間の権利確定期間、1年間のクリフ期間
このモデルでは、従業員は採用時にトークンのプールを受け取ります。初年度の賞与の最初の4分の1が権利確定し、残りのトークンは月次（または四半期、年次）ベースで比例配分により権利確定する。
年間報酬
トークン価格の経年変化の大きさを考慮すると、トークン報酬を複数年に渡って提供するのは意味がないと考えるチームもあります。.そのため、このモデルでは年単位で報酬を提供することを推奨している。各従業員は、市場価格のトークン報酬を毎年受け取ります。そして、最初の報酬の後、人材チームは通常、パフォーマンス指標を計算に加えます。
2 段階の権利確定スケジュール
このモデルでは、トークンの一部はすぐに権利が確定し、残りはより長い時間枠に基づいて権利が確定します。.このアプローチにより、チームは、長期的なモチベーションを維持しながら、短期的に優れた業績を上げた従業員に報いることができます。
これらはトークン帰属スケジュールの一般的なモデルです。企業は、チームに最適なモデルを選択する際に、自社の文化、トークンの経済性、従業員のモチベーションを考慮する必要があります。
どのような付与・更新プログラムにおいても、トークンにありがちな日々の価格変動の影響を軽減するのは良いアイデアです。企業はまた、法律顧問に、市場のボラティリティを確認するために、すべての付与のバリエーションをレビューするように依頼する必要があります。
最後に、多くのトークン、特に発行前夜のトークンは、ロックアップ期間の考慮も必要であることに留意してください。トークンのロックアップ（発行後一定期間、取引やトークンの価値を「固定」する機能）は、プロジェクトの長期的な成功を保証するのに役立つだけでなく、すべての利害関係者の利害を一致させるためにも重要です。
ロックアップ期間の設定と伝達
創業者は、「内部者」（従業員、投資家、アドバイザー、パートナーなどを含む）がロックアップ期間を認識していることを確認する必要があります。創業者は、「インサイダー」（従業員、投資家、アドバイザー、パートナーなどを含む）が同じロックイン期間とルールを持つようにすべきである。一部のグループが他のグループより早く（つまり最初の機会に）売却できる場合、不信感を生み、予測不可能なインセンティブを生み出し、証券取引法に違反し、契約に悪影響を及ぼす可能性がある。
米国の従業員の場合、企業は（法的な理由から）少なくとも1年間のロックアップ期間を計画すべきである。ロックアップ期間が長いほど価格下落圧力が弱まり、プロジェクトの長期的な実行可能性に対する信頼が示されるため、3～4年のロックアップ期間はプロジェクトの長期的な成功により資する可能性がある。
長期的な助成金プログラムと定期的なロックアップ期間が過度に負担に感じるかもしれないウェブ2の候補者には、多少の教育が必要かもしれない。ロックイン期間がすべてのプレリリース・トークンホルダーに適用されると仮定すると（そうあるべきです!）というのも、それは創設者が契約の安定性を優先し、実用的な用途があると信じていることを示すからです。
最後に、現実的な問題として、ロックイン期間はスマートコントラクトを通じて管理することができ、トークン管理プロバイダーによって強制されます。トークンの付与が完了し、ロックイン期間が終了すると、従業員は自分の選択したウォレットにトークンを送ることができる。これにより、トークンの配布がスマートコントラクトにハードコードされ、従業員とのより大きな信頼関係の構築に役立ちます。
トークンの付与構造：RTA、TPA、RTUの説明
現在、米国のWeb3では主に3つの構造のトークンが付与されています。アプローチ（包括的なグローバル・トークン補償および税務コンプライアンス・ソリューションであるTokuによって概説されています）。これらはすべて、資産ベースの報酬の最も一般的なテンプレートである株式授与モデルに基づいていますが、トークンが株式ではないことを明確にすることが重要です。
RTAとTPAは、トークンが鋳造された後、一般に提供される前に入社した従業員に、企業がトークン報酬を提供できる2つの方法です。これらはしばしば、伝統的な企業がIPO前に提供するストックオプションと比較される。
RTAとTPAの両方は、先に述べた付与プランのいずれでも提供することができ、一般的に以下を含みます：
RTAとTPAの主な違いは税金への影響です。例えば、受け取る側の課税時期は重要な要素であり、授与されるトークンの種類によって異なります。
RTA
RTAは、米国の受取人がIRSに申告することを可能にします。「83(b)選択」によって、付与日の公正市場価値に基づいてトークンの受領時に収益を認識することができる。これは、特にトークンの価値が上昇すると予想される場合、従業員にとって有益である。さらに、83(b)選択を提出することで、従業員が売却できなかったトークンに対して税金を支払う潜在的リスクから保護されます。83(b)選択は、付与日から30日以内にIRSに提出しなければならないことに注意してください。
TPAは、発行前に従業員に付与することができ、従業員が「83(b)選択」を申請できるという点で、RTAと似ています。ただし、RTAとは異なり、「行使価格」と呼ばれる特定の価格でトークンを購入する必要があります。
意外にも、従業員は一般的にRTAを好むが、TPAには税制上のメリットがある。RTAやRTUとは異なり、TPAの付与は通常の所得とはみなされないため、直ちに課税されることはありません。従業員がオプションを行使するか、トークンを売却するまで課税は繰り延べられ、行使時にトークンの価値が行使価格より上昇した場合のみ所得とみなされる。
RTUs
一方、RTUsは通常、トークン発行後に入社した従業員に付与されるもので、RSUsと似たようなものです。多くの大企業で提供されているRSUと同様の考え方です。
RTUは入社時に付与され、先に述べた付与スキームのいずれかが適用されます。付与が完了すると、ロックイン期間に縛られない限り、従業員は通常、トークンを好きなウォレットに移すことができます。トークンは付与時の公正な市場価値で所得とみなされるため、企業によっては、従業員の税負担をカバーするために、従業員の付与額の一部を源泉徴収して売却することを選択します。
上記の議論は受給者に焦点を当てたものですが、企業は通常現金での支払いを必要とする源泉徴収義務についても考慮する必要があります。
上記は税務アドバイスとみなされるべきものではないことにご注意ください。
ただし、上記は税務アドバイスとみなされるべきものではないことにご注意ください。ウェブスリーの人材、法務、税務の各チームが協力して、企業や戦略にとって最良の方針を策定することを強くお勧めします。流動性がトークンの主な原動力である場合、セカンダリーオファリングを行うなど、他の戦略もあります。
Operational Considerations: Set Up Token Compensation
これはすべて複雑に見えるかもしれませんが、良いニュースは、トークン報酬を運用管理しやすくする製品やツールを開発する企業が増えていることです。トークンの補償を運用面でより管理しやすくする製品やツールを開発する企業が増えていることだ。一般的に、新興企業は（Coinbase、Anchorage、BitGoのような企業の）ウォレットと（TokuやPulleyのような企業の）トークン管理システムを持ち、すべての管理作業を処理します。
従業員はトークン管理システムからアクセスできるウォレットを通じてトークンを受け取る。また、このようなシステムを使って、助成金の進捗状況を見たり、助成金前の誓約やその他の計算機やツールにアクセスしたりすることもできるはずです。
ウェブ3は成熟しつつあります。十分にテストされ、実績のある報酬戦略を用いることで、流動性の欠如によって抑止される可能性のある優秀な人材を惹きつける際に生じうる課題に対処することができます。
重要なのは、トークンが十分に設計された報酬戦略の一部であることを確認することです。この戦略は透明性があり、公平で、従業員にインセンティブを与えるものであるべきで、短期的に優秀な人材を引き付け、維持するためだけでなく、生産性が合理的に報われるようにするためでもある。
企業が採用できる戦略は他にもありますが、例えば、資金調達の増加に応じて従業員にセカンダリーオファリングを提供するなど、トークン報酬はウェブ3が競争の土俵を平らにするために使える魅力的な手段であることに変わりはありません。
JinseFinance
Brian
Sanya
Olive
Clement
Coinlive 
Bitcoinist