• 암호화폐 기업은 토큰을 강력한 도구로 사용할 수 있습니다. 토큰은 좋은 행동을 장려하고, 이해관계자를 조정하며, 분산된 커뮤니티에 참여할 수 있습니다. 또한 지난 10년 동안 토큰은 타사 개발자와 오픈소스 기여자부터 이사회 멤버와 직원에 이르기까지 인재를 유치하고, 보상하고, 보상하는 수단으로 자리 잡았습니다.

• 대부분의 프로젝트가 오픈 소스 소프트웨어를 개발하고 있기 때문에 - 프로젝트를 주도하는 회사 및 그 지분과는 별개로 가치를 창출하는 -

• 대부분의 프로젝트가 오픈 소스 소프트웨어를 개발하고 있기 때문에 - 프로젝트를 주도하는 회사 및 그 지분과는 별개로 가치를 창출합니다. -따라서 직원들이 이러한 생태계에 기여한 만큼 보상을 받을 수 있도록 하는 것이 중요합니다. 많은 팀이 보상의 일부로 토큰을 사용하여 이를 수행합니다. 동시에 웹3.0 기업의 리더, 인재팀, HR 부서는 다른 기업과 경쟁하고 더 나아가 웹2.0 업계의 인재를 유치하기 위해 토큰을 전체 보상 패키지에 통합하는 방법을 점점 더 정교하게 개발하고 있습니다.

• 토큰을 보상 패키지에 통합하는 데에는 고유한 복잡성과 도전 과제, 기회가 있습니다. 예를 들어 보상을 구성하는 방법에는 여러 가지가 있으며, 한 회사에서 효과가 있는 방법이 다른 회사에서는 효과가 없을 수도 있습니다. 따라서 이 포스팅에서는 토큰이 더 큰 보상 전략에 어떻게 적용되는지 살펴본 다음, 베스팅 일정, 락업 기간, 세금 등 토큰 보상의 세부 사항을 자세히 살펴보겠습니다.

무엇보다도 토큰은 주식이 아닙니다

많은 토큰 기반 보상 전략이 웹2.0 및 기타 전통적인 기업 보상 모델에 뿌리를 두고 있지만, 토큰은 주식이 아닙니다. 보상 모델에 뿌리를 두고 있지만, 토큰은 주식이 아니라는 점을 명확히 하는 것이 중요합니다. 토큰은 주식의 대체물로도 사용할 수 없으므로 기업은 내부적으로 논의하거나 잠재적 직원에게 설명할 때 이러한 비유를 신중하게 사용해야 합니다.

직원의 관점에서 토큰을 받는 것과 지분을 받는 것은 서로 다른 위험과 보상을 수반하는 두 가지 다른 경험입니다. 예를 들어, 계약은 회사가 아닌 자율 소프트웨어이며, 지분과 달리 토큰의 가치를 극대화하기 위해 노력하는 이사회나 경영진이 존재하지 않습니다.

토큰을 할당할 때 고려해야 할 사항은 여러 가지가 있으며, 그중 직원은 그 중 일부에 불과합니다. 토큰 할당에 대해 자세히 알아보려면 여기를 클릭하세요. 또한 스타트업이 토큰 전략을 개발할 때 신중하게 고려해야 할 토큰 및 웹3.0과 관련된 법적 및 규제적 고려사항도 많습니다.

자, 이제 토큰 보상의 중요한 원칙 몇 가지를 살펴보겠습니다 ......

토큰 보상 구조: 빠른 시작 가이드

토큰 보상은 더 큰 보상 전략 내에서 균형을 잡는 행위이며, 궁극적인 목표는 직원들의 참여를 잃거나 산만한 업무 환경을 조성하지 않으면서 업무에 대한 보상을 제공하고 직원을 유지하는 것입니다. 여기에는 토큰 가격에서 미래 구축으로 관심을 전환하는 전략을 설계하는 것이 포함됩니다.

토큰 보상을 처음 관리하는 인재팀에게는 이 모든 것이 미지의 영역으로 들어가는 것처럼 보일 수 있습니다. 좋은 소식은 위에서 강조한 웹2.0과 웹3.0 보상 측면의 차이점에도 불구하고 인사팀은 성공적인 웹2.0 모델에서 많은 것을 배울 수 있다는 것입니다. 특히 AI와 같은 핫한 산업에서 기존 기업과 경쟁하려면 그렇게 해야 합니다.

시작하려면 먼저 몇 가지 기본 원칙을 파악하는 것이 중요합니다. 잘 정의되고 투명하며 이해하기 쉬운 보상 개념을 구축하는 것이 중요합니다. 이 세 가지 특성은 좋은 보상 체계의 핵심입니다. 보상의 투명성과 공정성은 직원 참여도에 상당한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 기업은 이를 무시할 수 없습니다.

보상 철학이 확립되면 채용, 등급 및 급여 범위, 장기 인센티브(토큰 보상, 주식 또는 둘 다), 승진, 성과급 인상 및 갱신에 대한 결정의 기준이 됩니다.

좋은 보상 철학은 다음과 같은 질문에도 답할 수 있습니다.

• 특정 직무와 관련된 기본급은 얼마인가요?

• 직원의 총 보상 패키지 중 토큰 또는 주식으로 지급되는 부분은 어느 정도인가요?

• 회사의 목표 시장의 급여 백분위수는 얼마인가요?

• 회사가 각 역할에 대해 목표로 하는 총 보상은 얼마인가요?

• 회사는 시장을 어떻게 정의하는가? 예를 들어, 벤치마크 기업은 누구인가요? 인재를 확보하기 위해 가장 경쟁할 가능성이 높은 회사는 어디인가요?

이러한 질문에 대한 답을 찾았다면, 회사는 직원들에게 토큰을 얼마나 자주 지급해야 하는가? 현금과 토큰의 균형은 어떻게 잡을 것인가? 등등.

현금 보상과 토큰의 균형 맞추기

기존 보상 패키지에서 기본 급여는 주식의 위험과 보상의 균형을 맞추는 데 중요한 수단입니다. 마찬가지로 토큰 보상은 정규직 직원을 위한 전체 '총 보상 패키지'의 한 부분일 뿐입니다.

웹3.0 기업의 경우 이 패키지에는 다음이 포함될 수 있습니다:

• 기본급과 성과 보너스. 총 현금 보상을 구성하는 기본급과 성과 보너스는 일반적으로 법정 화폐로 지급됩니다

• 비적격 주식 옵션(NSO), 인센티브 주식 옵션(ISO), 직원 주식 매입 계획(.../strong>을 포함한 주식. ESPP)

• 토큰 보상, 프로젝트의 토큰 또는 기타 토큰(일반적으로 비트코인 또는 이더리움)과 스테이블코인을 사용하여 지불이 이루어지는 경우

간단한 경험 법칙은 동종 업체 수준과 경쟁할 수 있는 건전한 총 현금 보상을 제공하는 것입니다. 총 보상 중 현금과 토큰의 비율은 어느 정도인가요? 일반적으로 다음과 같은 구조를 볼 수 있습니다.

• 총 현금: 시장의 75번째 백분위수

• 총 보수(총 현금과 보너스, 주식 가치 합산): 시장의 75번째에서 90번째 백분위수 사이. 총 현금에는 기본급과 성과 보너스와 같은 기타 현금 구성 요소가 포함됩니다

• 프리미엄: 일부 팀은 구하기 어려운 기술(프로토콜 또는 스마트 계약 엔지니어링 또는 암호화폐 보안에 집중하는 인력 등)을 제공하는 것을 검토할 수도 있습니다. "프리미엄"을 제공하기도 합니다. 이러한 프리미엄은 더 높은 기본급과 총 보상에 반영됩니다

우리가 자주 듣는 질문은 "직원에게 보상으로 토큰과 현금의 균형을 자유롭게 선택할 수 있도록 해야 하는가?"입니다. 딱히 정해진 규칙은 없지만, 일반적으로 직원에게 일정 비율을 선택하게 하는 것보다 토큰 비중을 전체 보상의 특정 비율로 제한하는 것이 좋습니다.

재무팀이 다양한 맞춤형 방식을 추적하는 것이 혼란스러울 수 있을 뿐만 아니라 토큰 가격의 급격한 변화는 회사의 전반적인 보상 전략을 약화시킬 수 있기 때문입니다. 예를 들어 가격이 급격히 하락하면 보상 패키지를 재협상해야 할 수도 있습니다. 반면에 가격이 급등하면 일부 직원의 재산이 갑자기 급증하여 다른 직원의 급여와 균형을 이루지 못해 다른 직원들의 사기를 떨어뜨릴 수 있습니다.

토큰 지급 일정 선택

토큰에 고정 비율을 설정했다고 해서 토큰과 나머지 보상의 균형이 시간이 지나도 변하지 않는다는 의미는 아닙니다. 시간이 지남에 따라 변경됩니다.

토큰 구성 요소 자체는 토큰이 배포되는 시기와 방법에 따라 여러 가지 방식으로 실현될 수 있습니다. 단기 인센티브 계획, 장기 인센티브 계획, 베스팅 일정 및 보너스와 같은 고전적인 메커니즘 등 다양한 옵션이 있습니다.

가장 적합한 모델은 회사의 특성과 보상 철학에 따라 달라집니다: 토큰이 공개적으로 배포되는지 아니면 아직 개발 중인지? 팀에서 제공하는 토큰의 종류는 무엇인가요? 토큰 거래에 제한이 있나요? 이러한 질문 등에 대한 답변에 따라 회사의 접근 방식이 결정됩니다.

여기에서는 모범 사례에 익숙하지 않은 창업자를 돕기 위해 몇 가지 일반적인 타임라인과 그 장단점을 간략하게 설명해 보았습니다. 이는 공개적으로 토큰을 거래하고 지속적인 직원 인센티브를 위해 일정 수의 토큰을 확보한 프로젝트에 이상적으로 적용된다는 점에 유의하세요.

창업자는 탈중앙화를 추진하기 위해 토큰 보유량과 구조화된 직원 인센티브를 사용하는 것과 제3자 기여를 장려하는 것 사이에서 균형을 찾아야 합니다. 외부 법률 자문과 협력하여 이러한 옵션과 해당 법률에 따른 영향을 평가하는 것이 중요합니다.

4년 베스팅 기간, 1년 절벽 기간

이 모델에서 직원은 채용 시 토큰 풀을 받습니다. 첫해 보상의 첫 번째 분기는 베스팅되며, 나머지 토큰은 월별(또는 분기별 또는 연간) 기준으로 비례적으로 베스팅됩니다.

• 혜택: 프로젝트에 대한 직원들의 노력에 대한 보상입니다.

• 단점: 서로 다른 시기에 채용된 직원들은 특히 변동성이 큰 시기에는 같은 해에 매우 다른 결과를 얻을 수 있습니다. 연간 성과 기준과 유사한 갱신 메커니즘을 통해 균형을 맞추지 않는 한, LIF는 직원들에게 혼란스러운 감정적 롤러코스터를 만들 수도 있습니다.

연간 보상

시간에 따른 토큰 가격 변화의 규모를 고려할 때 일부 팀은 여러 해에 걸쳐 토큰 보상을 제공하는 것이 합리적이지 않다는 것을 알게 되었습니다. . 따라서 이 모델은 연간 단위로 보상을 제공하는 것을 선호합니다. 각 직원은 매년 시장 가치에 해당하는 토큰 보상을 받습니다. 그런 다음 첫 번째 보상 이후에는 일반적으로 인재 팀이 성과 지표를 계산에 추가합니다.

• 혜택: 토큰 가격 변동이 직원 수입에 직접적인 영향을 미치지 않으며, 직원들은 공정한 대우를 받는다고 느낄 수 있습니다. 팀은 토큰 가격이 변동하는 여러 시점에 따라 보상을 유연하게 조정할 수 있습니다.

• 단점: 연간 보상 금액을 재평가하고 소통해야 하므로 직원들의 불안정성을 초래할 수 있습니다.

2단계 베스팅 일정

이 모델에서는 토큰의 일부가 즉시 베스팅되고 나머지는 더 긴 기간에 따라 베스팅됩니다. . 이 접근 방식을 통해 팀은 장기적인 동기를 유지하면서 단기간에 우수한 성과를 낸 직원에게 보상할 수 있습니다.

• 혜택: 직원들이 단기간에 특정 목표를 달성하도록 장려하는 동시에 장기적인 참여도를 유지합니다.

• 단점: 특히 의사소통이 원활하지 않거나 목표 설정이 불명확한 경우 혼란을 야기할 수 있습니다.

이것은 토큰 어트리뷰션 일정에 대한 몇 가지 일반적인 모델입니다. 기업은 팀에 가장 적합한 모델을 선택할 때 자체 문화, 토큰 경제성, 직원 동기를 고려해야 합니다.

보조금 및 갱신 프로그램에서 토큰에 흔히 발생하는 일일 가격 변동의 영향을 줄이는 것이 좋으므로 보조금 및 갱신 가격을 책정할 때 90일 이동 평균과 같은 것을 사용하는 것이 좋습니다. 또한 법률 고문에게 시장 변동성에 대한 모든 보조금 변형을 검토하도록 요청해야 합니다.

마지막으로, 많은 토큰, 특히 발행 직전의 토큰은 락업 기간도 고려해야 한다는 점을 명심하세요. 토큰 락업은 발행 후 일정 기간 동안 거래 또는 토큰의 가치를 "고정"하는 기능으로, 프로젝트의 장기적인 성공을 보장하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 모든 이해관계자의 이익을 조정하는 데도 중요합니다. 락업에 대한 자세한 정보는 여기에서 확인할 수 있습니다.

잠금 기간 설정 및 커뮤니케이션

창업자는 "내부자"(직원, 투자자, 고문, 파트너 등)가 잠금 기간을 인지할 수 있도록 해야 합니다. 창업자는 '내부자'(직원, 투자자, 고문, 파트너 등)에게 동일한 잠금 기간과 규칙을 적용해야 합니다. 일부 그룹이 다른 그룹보다 일찍(즉, 첫 번째 기회에) 매각할 수 있다면 불신이 생기고, 예측할 수 없는 인센티브가 발생하며, 증권법을 위반하고, 계약에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

미국 직원의 경우, 회사는 법적 이유로 최소 1년의 락업 기간을 계획해야 합니다. 락업 기간이 길수록 가격 하락 압력이 줄어들고 프로젝트의 장기적인 실행 가능성에 대한 확신을 보여주기 때문에 3~4년의 락업 기간이 프로젝트의 장기적인 성공에 더 도움이 될 수 있습니다.

장기 지원금 프로그램과 정기적인 락인 기간이 지나치게 부담스러울 수 있는 Web2의 지원자에게는 약간의 교육이 필요할 수 있습니다. 락인 기간이 모든 사전 릴리스 토큰 보유자에게 적용된다고 가정하면(물론 그래야 합니다!) )에 적용된다고 가정하면, 후보자들은 락인 기간을 제안서에 포함시켜야 하는데, 이는 설립자가 계약의 안정성을 우선시하고 실질적인 활용이 가능하다고 생각한다는 것을 보여주기 때문입니다.

마지막으로, 락인 기간은 스마트 컨트랙트를 통해 관리하고 토큰 관리 제공자가 시행할 수 있습니다. 토큰 부여가 완료되고 잠금 기간이 끝나면 직원은 자신이 선택한 지갑으로 토큰을 보낼 수 있습니다. 이렇게 하면 토큰 분배가 스마트 계약에 하드 코딩되어 직원들과 더 큰 신뢰를 구축할 수 있습니다.

토큰 보조금 구조: RTA, TPA, RTU 설명

현재 미국 Web3에서는 세 가지 주요 토큰 보조금 구조가 있습니다. 접근 방식(포괄적인 글로벌 토큰 보상 및 세금 준수 솔루션인 Toku에 의해 설명됨)이 있습니다. 이 모든 것은 자산 기반 보상의 가장 일반적인 템플릿인 에쿼티 보상 모델을 기반으로 하지만, 토큰은 에쿼티가 아니라는 점을 분명히 하는 것이 중요합니다.

• 제한 토큰 보상(RTA)은 기존 회사의 직원이 기업공개 전에 받을 수 있는 스톡옵션과 유사하며, 토큰이 발행된 후 일반에 공개되기 전에 합류한 직원에게 부여할 수 있습니다.

• 토큰 구매 계약(TPA)은 발행 전 토큰 보조금을 구조화하는 또 다른 방법이지만, 세금에 미치는 영향은 다릅니다(아래 참조).

• 제한 토큰 단위(RTU)는 제한 주식 단위(RSU)와 유사하며, 토큰이 이미 발행되어 거래를 시작한 후에 사용됩니다 RTU는 토큰이 발행된 후에 사용됩니다.

RTA와 TPA는 회사가 토큰이 발행된 후 일반에 공개되기 전에 가입한 직원에게 토큰 보상을 제공할 수 있는 두 가지 방식입니다. 이는 종종 기업공개 전에 기존 기업이 제공하는 스톡옵션과 비교되기도 합니다.

RTA와 TPA는 모두 앞서 언급한 모든 보상 계획에 따라 제공될 수 있으며, 일반적으로 다음을 포함합니다:

• 잠금 기간, 이 기간 동안 토큰을 판매하거나 다른 지갑으로 이전할 수 없음

• 그리고 토큰이 부여되기 전에 회사가 토큰을 회수할 수 있는 몰수 권한이 있습니다.

RTA와 TPA의 주요 차이점은 세금 관련 사항이므로, 창업자는 어떤 보상 유형이 가장 적합한지 평가할 때 법률 고문과 상의해야 합니다. 예를 들어, 수령자의 납세 시기는 중요한 요소이며 수여되는 토큰의 유형에 따라 달라집니다.

RTA

RTA 미국 수령자가 IRS에 제출할 수 있도록 허용하기 "83(b) 선택"을 통해 토큰 수령 시 부여일의 공정시장가치를 기준으로 수익을 인식할 수 있습니다. 이는 특히 토큰의 가치가 상승할 것으로 예상되는 경우 직원에게 유리할 수 있습니다. 또한 83(b)를 신청하면 직원이 판매하지 못한 토큰에 대해 세금을 납부할 수 있는 잠재적 위험으로부터 보호할 수 있습니다. 83(b) 선거는 부여일로부터 30일 이내에 IRS에 제출해야 한다는 점에 유의하시기 바랍니다.

TPA는 발행 전에 직원에게 부여할 수 있고 직원이 "83(b) 선거"를 신청할 수 있다는 점에서 RTA와 유사합니다. 그러나 RTA와 달리 직원이 "행사 가격"이라고 하는 특정 가격으로 토큰을 구매해야 한다는 점이 다릅니다.

직원들은 일반적으로 RTA를 선호하지만, TPA에도 몇 가지 세금 혜택이 있습니다. RTA 및 RTU와 달리 TPA의 보조금은 경상 소득으로 간주되지 않으므로 즉시 과세 대상이 아닙니다. 직원이 옵션을 행사하거나 토큰을 판매할 때까지 과세가 이연되며, 행사 시 토큰의 가치가 행사 가격보다 상승한 경우에만 소득으로 간주됩니다.

RTU

반면, RTU>는 일반적으로 토큰 발행 후 입사한 직원에게 부여되며, 일반적으로 다른 회사에서 제공하는 많은 대기업에서 제공하는 RSU와 유사한 개념입니다.

RTU는 온보딩 시 부여되며 앞서 언급한 부여 방식 중 하나를 따릅니다. 부여가 완료되면 직원은 일반적으로 잠금 기간에 얽매이지 않는 한 원하는 지갑으로 토큰을 전송할 수 있습니다. 토큰은 지급 당시의 공정 시장 가치로 소득으로 간주되기 때문에 일부 회사는 세금 납부를 위해 직원의 보조금 중 일부를 원천징수하여 판매하기도 합니다.

위 논의는 수령자에 초점을 맞추었지만, 회사는 일반적으로 현금으로 지급해야 하는 세금 원천징수 의무도 고려해야 합니다.

위 내용은 세무 자문으로 간주되어서는 안 됩니다. 하지만 기업을 위한 몇 가지 토큰 보상 전략에 대한 개요를 제공하는 데 도움이 되길 바랍니다. Web3의 인재, 법무, 세무 팀이 협력하여 회사와 전략에 가장 적합한 조치를 개발할 것을 강력히 권장합니다. 유동성이 토큰의 주요 동인이라면 회사가 더 많은 자금을 조달할 때 직원들이 유동성에 접근할 수 있도록 2차 오퍼링을 하는 등의 다른 전략도 있습니다.

운영 고려 사항: 토큰 보상 설정

이 모든 것이 복잡해 보일 수 있지만, 좋은 소식은 점점 더 많은 회사에서 토큰 보상을 더 관리하기 쉽게 만드는 제품과 도구를 개발하고 있다는 점입니다. 보상을 더 쉽게 관리할 수 있는 제품과 도구를 개발하고 있다는 것입니다. 일반적으로 스타트업은 모든 관리 작업을 처리할 수 있는 지갑(코인베이스, 앵커리지, 비트고 같은 회사)과 토큰 관리 시스템(토쿠, 풀리 같은 회사)을 보유하게 됩니다.

직원은 토큰 관리 시스템을 통해 액세스할 수 있는 지갑을 통해 토큰을 받게 됩니다. 또한 이러한 시스템을 사용하여 보조금 진행 상황을 확인하거나 보조금이 제공되는 경우 사전 보조금 서약서 및 기타 계산기나 도구에 액세스할 수 있어야 합니다.

Web3는 성숙해지고 있습니다. 잘 검증되고 입증된 보상 전략을 사용하면 이동성 부족으로 인해 우수 인재를 유치할 때 발생할 수 있는 문제를 해결할 수 있습니다.

핵심은 토큰이 잘 설계된 보상 전략의 일부가 되도록 하는 것입니다. 이 전략은 투명하고 공정해야 하며, 단기적으로 최고의 인재를 유치하고 유지할 뿐만 아니라 생산성에 대한 합당한 보상이 이루어질 수 있도록 직원들에게 인센티브를 제공해야 합니다.

기업이 더 많은 자금을 모금할 때 직원들에게 2차 오퍼링을 제공하는 등 다른 전략도 있지만, 토큰 보상은 여전히 Web3가 공평한 경쟁을 위해 사용할 수 있는 매력적인 수단이 될 수 있습니다.