• Các công ty tiền điện tử có thể sử dụng token như một công cụ mạnh mẽ. Họ có thể khuyến khích hành vi tốt,điều chỉnh các bên liên quanvà tham gia vào các cộng đồng phân tán. Và, trong thập kỷ qua, token cũng đã trở thành một cách để thu hút, đền bù và khen thưởng nhân tài—từ các nhà phát triển bên thứ ba và những người đóng góp nguồn mở cho đến các thành viên hội đồng quản trị và nhân viên.

• Vì hầu hết các dự án đều đang phát triển phần mềm nguồn mở - điều này tạo ra xung đột với công ty dẫn đầu dự án và Giá trị của việc phân chia vốn chủ sở hữu của họ – vì vậy điều quan trọng là đảm bảo nhân viên được đền bù cho những đóng góp của họ cho các hệ sinh thái này. Nhiều nhóm đạt được điều này bằng cách cung cấp mã thông báo như một phần thù lao của họ. Đồng thời, lãnh đạo công ty web3, nhóm nhân tài và bộ phận nhân sự đang phát triển những cách ngày càng tinh vi để kết hợp mã thông báo vào các gói thù lao tổng thể nhằm cạnh tranh với các công ty khác và thậm chí thu hút nhân tài từ ngành web2 rộng lớn hơn.

• Việc kết hợp mã thông báo vào các gói bồi thường thể hiện sự phức tạp, thách thức và cơ hội độc đáo. Ví dụ: có nhiều cáchcơ cấu lương thưởngcó thể phù hợp với công ty này nhưng lại không phù hợp với công ty khác. Vì vậy, trong bài viết này, chúng tôi khám phá cách mã thông báo phù hợp với chiến lược bồi thường lớn hơn, sau đó đi sâu vào chi tiết cụ thể về phần thưởng mã thông báo, bao gồm lịch trình trao quyền, thời gian khóa và thuế.

Trước hết, token không phải là vốn sở hữu

Mặc dù nhiều chiến lược trả thưởng bằng mã thông báo bắt nguồn từ mô hình trả thưởng của web2 và các công ty truyền thống khác, nhưng hãy nói rõ: mã thông báo không phải là vốn chủ sở hữu. Chúng thậm chí không đóng vai trò thay thế cho vốn chủ sở hữu, vì vậy các công ty nên thận trọng với những so sánh như vậy khi thảo luận nội bộ và giải thích chúng cho các nhân viên tiềm năng.

Từ quan điểm của nhân viên, nhận token và nhận vốn cổ phần là hai trải nghiệm khác nhau, kèm theo những rủi ro và phần thưởng khác nhau. Ví dụ: các giao thức là phần mềm tự trị, không phải công ty—không giống như vốn cổ phần, không có ban giám đốc hoặc nhóm quản lý chuyên trách tối đa hóa giá trị của mã thông báo.

Có nhiều cân nhắc rộng hơn khi phân bổ mã thông báo, trong đó nhân viên chỉ là một phần. Để tìm hiểu thêm về phân phối mã thông báo, hãy nhấp vào đây. Ngoài ra, có nhiều cân nhắc về mặt pháp lý và quy định liên quan đến mã thông báo và web3 mà các công ty khởi nghiệp cần cân nhắc cẩn thận khi phát triển chiến lược mã thông báo của mình.

Bây giờ, hãy cùng tìm hiểu một số nguyên tắc quan trọng liên quan đến việc đền bù mã thông báo…

Mã thông báo Cơ cấu trả thưởng: Hướng dẫn bắt đầu nhanh

Tiền thưởng bằng mã thông báo là một hành động cân bằng trong chiến lược trả thưởng lớn hơn với mục tiêu cuối cùng là khen thưởng công việc và giữ chân nhân viên mà không cần mất đi cảm giác gắn kết hoặc tạo ra một môi trường làm việc mất tập trung. Điều này liên quan đến việc đưa ra một chiến lược chuyển sự chú ý khỏi giá token sang hướng xây dựng tương lai.

Đối với một nhóm tài năng lần đầu tiên quản lý việc trả thưởng bằng token, tất cả điều này có vẻ giống như bước vào một lãnh thổ chưa được khám phá. Tin vui là bất chấp những khác biệt mà chúng tôi đã nêu ở trên khi nói đến thù lao web2 và web3, nhóm nhân sự vẫn có thể học hỏi được nhiều điều từ các mô hình web2 thành công. Trên thực tế, họ cần phải làm điều này nếu muốn cạnh tranh với các công ty truyền thống, đặc biệt là trong những ngành hot như trí tuệ nhân tạo.

Để bắt đầu, trước tiên hãy thiết lập một số nguyên tắc cơ bản: Điều quan trọng là phải xây dựng một triết lý lương thưởng rõ ràng, minh bạch và dễ hiểu. Ba phẩm chất này là chìa khóa cho bất kỳ kế hoạch trả thưởng tốt nào. Tính minh bạch và công bằng trong lương thưởng đã được chứng minh là có tác động đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên – điều mà các công ty không thể bỏ qua.

Sau khi xác định được triết lý lương thưởng, nó sẽ hướng dẫn việc tuyển dụng, chấm điểm và mức lương khuyến khích dài hạn (phần thưởng bằng token, vốn chủ sở hữu hoặc cả hai); , tăng trưởng hiệu suất và các quyết định đổi mới.

Một khái niệm đền bù tốt cũng sẽ trả lời các câu hỏi sau:

• Mức lương cơ bản cho công việc liên quan là bao nhiêu?

• Phần thù lao tổng cộng của nhân viên đến từ token hoặc vốn chủ sở hữu là bao nhiêu?

• Phần trăm lương của thị trường mục tiêu của công ty là bao nhiêu?

• Tổng mức thù lao mà công ty nhắm đến cho mỗi vai trò là bao nhiêu?

• Công ty xác định thị trường như thế nào? Ví dụ, công ty chuẩn của họ là ai? Những công ty nào họ có nhiều khả năng cạnh tranh nhất để giành nhân tài?

Sau khi trả lời được những câu hỏi này, các công ty có thể bắt đầu đi sâu vào chi tiết cụ thể: Nhân viên nên nhận mã thông báo với tần suất như thế nào? Số dư giữa tiền mặt và token là bao nhiêu? vân vân.

Cân bằng tiền mặt với token

Theo truyền thống Trong gói lương thưởng, lương cơ bản là chiến lược quan trọng để cân bằng giữa rủi ro và lợi ích do vốn chủ sở hữu mang lại. Tương tự như vậy, khoản thù lao bằng token chỉ là một phần trong “gói thù lao tổng thể” tổng thể của nhân viên toàn thời gian.

Đối với các công ty web3, gói thù lao này có thể bao gồm:

• Lương cơ bản và tiền thưởng hiệu suất, tạo thành tổng thù lao bằng tiền mặt, thường được trả bằng đấu thầu hợp pháp

• Vốn chủ sở hữu, bao gồm quyền chọn cổ phiếu không đủ điều kiện (NSO), quyền chọn cổ phiếu khuyến khích (ISO), kế hoạch mua cổ phiếu của nhân viên (ESPP), v.v.

< li>

Bồi thường bằng token, thanh toán được thực hiện bằng cách sử dụng token của dự án hoặc các token khác (thường là Bitcoin hoặc Ethereum) và stablecoin

< /li>

Một nguyên tắc đơn giản là đưa ra mức thù lao tổng cộng bằng tiền mặt lành mạnh, có khả năng cạnh tranh với các công ty ngang hàng. Tỷ lệ tiền mặt so với token trong tổng số tiền bồi thường là bao nhiêu? Những gì chúng ta thường thấy là một cấu trúc như thế này:

• Tổng tiền mặt >: Phân vị thứ 75 của thị trường

• Tổng thù lao (Tổng tiền mặt cộng với tiền thưởng, cộng với Giá trị vốn chủ sở hữu): Giữa phân vị thứ 75 và 90 của thị trường. Tổng tiền mặt bao gồm lương cơ bản và các thành phần tiền mặt khác như tiền thưởng hiệu suất

• Cao cấp: Một số đội cũng có thể khám phá việc cung cấp “cao cấp” cho các kỹ năng khó tìm như giao thức hoặc kỹ thuật hợp đồng thông minh hoặc những người tập trung vào bảo mật mật mã. Những khoản phí bảo hiểm này được phản ánh ở mức lương cơ bản và tổng số tiền bồi thường cao hơn

Một câu hỏi mà chúng tôi thường nghe là: “Chúng ta có nên cho nhân viên miễn phí không? để chọn số dư mã thông báo và tiền mặt trong khoản bồi thường của họ? “Mặc dù không có quy tắc cứng nhắc và nhanh chóng, nhưng nhìn chung tốt hơn là giới hạn phần mã thông báo ở một tỷ lệ phần trăm cụ thể trên tổng số tiền thù lao thay vì để nhân viên chọn một tỷ lệ phần trăm.

Không chỉ các nhóm tài chính có thể gặp khó khăn khi theo dõi các thỏa thuận tùy chỉnh khác nhau mà những thay đổi mạnh mẽ về giá mã thông báo còn có thể phá vỡ chiến lược trả thưởng chung của công ty. Ví dụ, việc giảm giá đột ngột có thể buộc mọi người phải thương lượng lại các gói bồi thường của họ. Và giá cả tăng vọt có thể dẫn đến sự giàu có đột ngột đối với một số công nhân, khiến họ mất cân đối hoàn toàn với mức lương của những công nhân khác - một trải nghiệm khiến những công nhân khác mất tinh thần.

Chọn lịch trao mã thông báo

Chỉ vì bạn có tỷ lệ phần trăm cố định cho mã thông báo không có nghĩa là số dư mã thông báo với khoản bồi thường khác sẽ không thay đổi theo thời gian.

Bản thân phần mã thông báo có thể được triển khai theo một số cách khác nhau, tùy thuộc vào thời điểm và cách thức phân phối mã thông báo. Các công ty có nhiều lựa chọn ở đây: kế hoạch khuyến khích ngắn hạn, kế hoạch khuyến khích dài hạn, cũng như các cơ chế cổ điển như lịch trình và tiền thưởng.

Mô hình phù hợp nhất sẽ tùy thuộc vào tình hình cụ thể của công ty và triết lý bồi thường: mã thông báo đã được công khai hay vẫn đang được phát triển? Nhóm cung cấp loại mã thông báo nào? Có bất kỳ hạn chế nào đối với việc giao dịch token không? Câu trả lời cho những câu hỏi này và nhiều câu hỏi khác sẽ quyết định cách tiếp cận của công ty.

Ở đây, chúng tôi phác thảo một số mốc thời gian phổ biến—cũng như ưu và nhược điểm của chúng—để giúp những người sáng lập chưa quen với các phương pháp hay nhất. Lưu ý rằng những thứ này phù hợp nhất cho các dự án có mã thông báo được giao dịch công khai và có số lượng mã thông báo nhất định dành riêng cho các ưu đãi nhân viên đang diễn ra.

Người sáng lập cần tìm sự cân bằng giữa việc sử dụng dự trữ mã thông báo và phần thưởng có cấu trúc cho nhân viên, đồng thời khuyến khích sự đóng góp của bên thứ ba để thúc đẩy quá trình phân cấp. Điều quan trọng là phải làm việc với cố vấn pháp lý bên ngoài để đánh giá các lựa chọn này và ý nghĩa của chúng theo luật hiện hành.

Thời gian trao quyền bốn năm, thời kỳ vách đá một năm

Trong mô hình này, nhân viên Bạn sẽ nhận được một loạt token khi được thuê. Phần thưởng được trao trong quý đầu tiên của năm đầu tiên, với số token còn lại được trao theo tỷ lệ hàng tháng (hoặc hàng quý hoặc hàng năm).

• Ưu điểm: Khen thưởng nhân viên vì công việc của họ trong các dự án.

• Nhược điểm: Nhân viên được thuê vào những thời điểm khác nhau có thể nhận được những lợi ích rất khác nhau trong cùng một năm, đặc biệt là trong những thời kỳ biến động. Khung thời gian dài cũng có thể tạo ra sự xao lãng cảm xúc cho nhân viên - trừ khi có điều gì đó giống như cơ chế đổi mới trên cơ sở hiệu suất hàng năm để cân bằng điều này.

Giải thưởng thường niên

Với mức giá token thay đổi theo thời gian, một số nhóm nhận thấy việc cung cấp phần thưởng token trong nhiều năm là không hợp lý. Do đó, mô hình có xu hướng cung cấp phần thưởng hàng năm. Mỗi nhân viên sẽ được thưởng các token có giá trị thị trường hàng năm. Sau đó, sau giải thưởng đầu tiên, nhóm tài năng thường thêm các chỉ số hiệu suất vào phép tính.

• Ưu điểm: Việc thay đổi giá token sẽ không ảnh hưởng trực tiếp đến nhân viên, nhân viên có thể cảm thấy họ đang được đối xử công bằng. Nhóm có sự linh hoạt cao hơn trong việc điều chỉnh phần thưởng dựa trên các thời điểm khác nhau khi giá mã thông báo biến động.

• Nhược điểm: Số tiền thưởng hàng năm cần được đánh giá lại và thông báo, điều này có thể dẫn đến việc nhân viên không hài lòng. sự bất ổn.

Lịch trình trao quyền hai tầng

Trong mô hình này, một phần mã thông báo được cấp ngay lập tức, trong khi phần còn lại được cấp dựa trên khung thời gian dài hơn. Cách tiếp cận này cho phép các nhóm khen thưởng nhân viên có hiệu suất cao trong thời gian ngắn trong khi vẫn duy trì động lực lâu dài cho nhân viên.

• Ưu điểm: Thúc đẩy nhân viên đạt được các mục tiêu cụ thể trong thời gian ngắn hạn, Nó cũng duy trì cảm giác tham gia lâu dài.

• Nhược điểm: Điều này có thể dẫn đến nhầm lẫn, đặc biệt khi giao tiếp kém hoặc đặt mục tiêu kém. của sự không chắc chắn.

Đây là một số mô hình lịch trình cấp mã thông báo phổ biến. Các công ty nên xem xét văn hóa, kinh tế mã thông báo và động lực của nhân viên khi chọn mô hình nào là tốt nhất cho nhóm của họ.

Trong bất kỳ lịch trình trao quyền và gia hạn nào, bạn nên giảm tác động của biến động giá hàng ngày thường gặp đối với mã thông báo, vì vậy hãy cân nhắc sử dụng phương pháp A tương tự như 90 -trung bình động ngày. Các công ty cũng nên yêu cầu cố vấn pháp lý xem xét mọi biến thể về trợ cấp mà họ thấy để tính đến những biến động của thị trường.

Cuối cùng, hãy nhớ rằng nhiều mã thông báo, đặc biệt là những mã trước ngày phát hành, cũng cần phải xem xét thời gian khóa. Thời gian khóa mã thông báo, khả năng “khóa” giá trị của mã thông báo để giao dịch hoặc mua lại trong một khoảng thời gian sau khi phát hành, không chỉ giúp đảm bảo sự thành công lâu dài của dự án mà còn rất quan trọng để điều chỉnh lợi ích của tất cả các bên liên quan; Thông tin thêm về thời gian khóa có thể được tìm thấy ở đây.

Đặt và thông báo về thời hạn khóa

Người sáng lập nên đảm bảo "Người nội bộ" (bao gồm nhân viên, nhà đầu tư, chuyên gia tư vấn, đối tác, v.v.) có cùng thời hạn và quy tắc khóa. Nếu một số nhóm có thể bán sớm hơn những nhóm khác (tức là ngay từ cơ hội đầu tiên), điều đó có thể gây mất lòng tin, tạo ra những động cơ khó lường, vi phạm luật chứng khoán và tác động tiêu cực đến thỏa thuận.

Đối với nhân viên Hoa Kỳ, các công ty nên lên kế hoạch cho thời gian khóa ít nhất một năm (vì lý do pháp lý). Khoảng thời gian khóa từ ba đến bốn năm có thể có lợi hơn cho sự thành công lâu dài của dự án, vì thời gian khóa dài hơn có thể làm giảm áp lực giảm giá và thể hiện niềm tin vào khả năng tồn tại lâu dài của dự án.

Điều này có thể yêu cầu một số kiến ​​thức dành cho các ứng viên đến từ Web2, vì họ có thể cảm thấy quá tải bởi lịch trình cấp dài hạn và thời gian khóa đăng ký thường xuyên. Giả sử thời gian khóa áp dụng cho tất cả chủ sở hữu mã thông báo phát hành trước (đúng như vậy!), các ứng viên nên muốn thấy thời gian khóa trong ưu đãi của họ, vì điều này cho thấy rằng những người sáng lập ưu tiên Tính ổn định của giao thức và niềm tin rằng nó có những ứng dụng thực tế.

Cuối cùng, trên thực tế, thời gian khóa có thể được quản lý thông qua hợp đồng thông minh và được thực hiện bởi nhà cung cấp quản lý mã thông báo. Sau khi quá trình trao mã thông báo hoàn tất và thời gian khóa kết thúc, nhân viên có thể gửi mã thông báo của họ đến ví mà họ lựa chọn. Điều này đảm bảo rằng việc phân phối mã thông báo được mã hóa cứng trong hợp đồng thông minh và giúp tạo dựng niềm tin lớn hơn với nhân viên.

Cấu trúc cấp mã thông báo: RTA, TPA ​​và RTU được giải thích

Hiện tại, có ba cách chính để cấu trúc các khoản cấp mã thông báo cho các công ty Web3 ở Hoa Kỳ (được nêu ra bởi Toku, một giải pháp tuân thủ thuế và bồi thường mã thông báo toàn cầu toàn cầu). Tất cả đều là mô hình phần thưởng dựa trên vốn chủ sở hữu, là mẫu phổ biến nhất để trả thưởng dựa trên tài sản – nhưng cần nói rõ rằng mã thông báo không phải là vốn chủ sở hữu:

• Giải thưởng mã thông báo hạn chế (RTA), tương tự như quyền chọn cổ phiếu mà nhân viên tại các công ty truyền thống có thể nhận được trước khi IPO. RTA có thể được trao cho những nhân viên tham gia sau khi mã thông báo được đúc nhưng trước khi nó được cung cấp cho công chúng.

• Thỏa thuận mua mã thông báo (TPA), là một loại mã thông báo có cấu trúc khác trước khi phát hành. ý nghĩa khác nhau tùy thuộc vào cách tiền được trao (xem bên dưới).

• Đơn vị mã thông báo bị hạn chế (RTU), tương tự như Đơn vị chứng khoán bị hạn chế (RSU). RTU được sử dụng sau khi mã thông báo được phát hành và bắt đầu giao dịch.

RTA và TPA là những gì các công ty cung cấp sau khi đúc token Nhưng có hai cách để cung cấp khoản thưởng bằng token cho những nhân viên tham gia trước khi nó được phát hành ra công chúng. Chúng thường được so sánh với các lựa chọn cổ phiếu được cung cấp bởi các công ty truyền thống trước khi IPO.

Cả RTA và TPA ​​đều có thể được cung cấp theo bất kỳ chương trình giải thưởng nào mà chúng tôi đã đề cập trước đó và thường bao gồm:

• Thời gian khóa, trong thời gian đó chúng không thể được bán hoặc chuyển sang ví khác;

• và quyền tịch thu, cho phép các công ty rút mã thông báo trước khi chúng được trao.

Sự khác biệt chính giữa RTA và TPA ​​là hàm ý về thuế, vì vậy người sáng lập nên đánh giá loại phần thưởng nào có lợi nhất. Thảo luận với cố vấn pháp lý khi thích hợp. Ví dụ: thời điểm nộp thuế của người nhận là yếu tố chính và phụ thuộc vào loại mã thông báo được trao.

RTA

RTA Cho phép người nhận ở Hoa Kỳ gửi "cuộc bầu cử 83(b)" với IRS để ghi nhận thu nhập khi nhận được mã thông báo dựa trên giá trị thị trường hợp lý vào ngày cấp. Điều này có thể có lợi cho nhân viên, đặc biệt nếu giá trị token dự kiến ​​sẽ tăng. Ngoài ra, việc nộp đơn bầu cử 83(b) sẽ bảo vệ khỏi rủi ro tiềm ẩn mà nhân viên có thể nợ thuế đối với các token mà họ không bán được. Xin lưu ý rằng "cuộc bầu cử 83(b)" phải được nộp cho IRS trong vòng 30 ngày kể từ ngày cấp.

TPATương tự như RTA, chúng có thể được trao cho nhân viên trước khi ban hành và cho phép nhân viên gửi cuộc bầu cử "83(b) ." Nhưng không giống như RTA, họ yêu cầu nhân viên mua token ở một mức giá cụ thể, được gọi là “giá thực hiện”.

Không có gì ngạc nhiên khi nhân viên thường thích RTA hơn, nhưng TPA ​​có một số lợi thế về thuế. Không giống như RTA và RTU, các khoản trợ cấp TPA không được coi là thu nhập thông thường và do đó không bị đánh thuế ngay lập tức. Thuế sẽ được hoãn lại cho đến khi nhân viên thực hiện các lựa chọn của họ và/hoặc bán mã thông báo tại thời điểm thực hiện, thu nhập sẽ chỉ được xem xét nếu giá trị của mã thông báo tăng so với giá thực hiện.

RTU

Mặt khác, RTU Thường được trao cho những nhân viên tham gia sau khi mã thông báo được phát hành và có khái niệm tương tự như RSU được nhiều công ty lớn cung cấp.

RTU được trao quyền tham gia và phải tuân theo một trong các kế hoạch về quyền mà chúng tôi đã đề cập trước đó. Sau khi quá trình trao quyền hoàn tất, nhân viên thường có thể chuyển mã thông báo sang ví mà họ chọn trừ khi phải tuân theo thời gian khóa. Bởi vì token được coi là thu nhập khi được trao theo giá trị thị trường hợp lý tại thời điểm đó, một số công ty chọn cách giữ lại và bán một phần quyền sở hữu của nhân viên để trả nghĩa vụ thuế của họ.

Mặc dù cuộc thảo luận ở trên tập trung vào người nhận, nhưng các công ty cũng nên xem xét nghĩa vụ khấu trừ thuế của mình, thường yêu cầu thanh toán bằng tiền mặt.

Xin lưu ý rằng những điều trên không được coi là lời khuyên về thuế. Nhưng chúng tôi hy vọng nó cung cấp cho các công ty một số thông tin tổng quan về chiến lược bồi thường bằng token của họ. Chúng tôi thực sự khuyên các nhóm nhân tài, pháp lý và thuế của Web3 nên làm việc cùng nhau để xác định hướng hành động tốt nhất cho công ty và chiến lược. Nếu tính thanh khoản là động lực chính cho mã thông báo thì sẽ có các chiến lược khác, chẳng hạn như tiến hành đợt chào bán thứ cấp để nhân viên có thể đạt được tính thanh khoản khi công ty huy động được nhiều vốn hơn.

Cân nhắc hoạt động: Thiết lập khoản bồi thường mã thông báo

Tất cả điều này Nó có vẻ phức tạp, nhưng tin tốt là ngày càng có nhiều công ty đang phát triển các sản phẩm và công cụ để giúp việc quản lý hoạt động bồi thường bằng token trở nên dễ dàng hơn. Thông thường, các công ty khởi nghiệp sẽ có ví (từ một công ty như Coinbase, Anchorage hoặc BitGo) và hệ thống quản lý token (từ một công ty như Toku hoặc Pulley) để xử lý mọi công việc hành chính.

Nhân viên sẽ nhận được token thông qua ví mà họ có thể truy cập thông qua hệ thống quản lý token. Họ cũng có thể sử dụng một hệ thống như vậy để xem tiến độ cấp phép của mình hoặc truy cập vào việc đặt cược trước giải thưởng, cũng như các máy tính hoặc công cụ khác khi được cung cấp.

Các công ty Web3 đang dần trưởng thành. Bằng cách sử dụng các chiến lược lương thưởng đã được thử nghiệm và chứng minh kỹ lưỡng, họ có thể giải quyết những thách thức có thể nảy sinh khi thu hút những nhân tài hàng đầu, những người có thể bị cản trở do thiếu thanh khoản.

Điều quan trọng là đảm bảo rằng mã thông báo là một phần của chiến lược trả thưởng được thiết kế tốt. Chiến lược này phải minh bạch, công bằng và tạo động lực cho nhân viên – không chỉ thu hút và giữ chân một số nhân tài giỏi nhất trong thời gian ngắn mà còn đảm bảo rằng năng suất được khen thưởng một cách công bằng.

Mặc dù các công ty có thể sử dụng các chiến lược khác, chẳng hạn như cung cấp các đợt phát hành thứ cấp cho nhân viên khi họ huy động thêm vốn, nhưng việc trả thưởng bằng token vẫn là một yêu cầu đối với các công ty Web3 để san bằng cuộc chơi lĩnh vực Và đòn bẩy hấp dẫn được sử dụng.