在 FTX 之后，让我们回到为这项工作雇用加密货币人员

早年，人们离开华尔街投向加密货币，因为他们相信这个行业的未来。它与传统金融有着根本的不同。然后在上一次牛市期间的某个地方，微积分发生了变化。我们开始筛选候选人时，不是根据他们的加密印章，而是根据谁曾就读于哈佛或麻省理工学院，或者父母是否出身名门。

过去，当你遇到新朋友时，第一个问题是，“你是如何进入加密领域的？”回答通常是从年份开始，然后是为什么他们离开美国公司去初创公司工作，薪水只有华尔街的一半。

在牛市的某个时候，我们忘记了这种基于第一性原理的方法。我们开始根据他们在 Web 2 或传统金融 (TradFi) 方面的成功来筛选候选人，认为他们可以轻松学习足够的加密货币行话。我们从华尔街带来了交易员，并委托他们持有大量的代币，假设它们是一样的。衍生品就是衍生品吧？

我一直在问自己，我们到底是怎么允许 Sam Bankman-Fried 和他的新造币者团队在没有分享我们相同的共同价值观的情况下变得如此强大。我已经下定决心，这归结于对我们所处的位置以及我们作为一个行业想要去的地方的背景理解失败。

意识形态很重要

如果你建立一家公司，CEO 只关心不惜一切代价赚尽可能多的钱，你就会吸引有同样想法的人才。如果你建立了一家不关心隐私或权力下放的公司，你猜怎么着？你的团队也不会关心这个。 FTX 崩溃的一个在很大程度上被忽视的特征是他们对集体创建的第一原则的转移——在某些情况下是完全拒绝。像数字商会和区块链协会这样的组织已经在华盛顿特区工作了 10 多年，以教育和倡导合理的监管。然后在 2020 年，Sam 突然冒出来开始为我们所有人说话？

我在 2015 年进入加密领域，因为我相信我们可以建立一个更好、更公平的系统，为每个人服务。我们开始这样做是为了摆脱人们和机构的中心化和盲目信任。第一批成功的公司是由相信一些不同程度的创始原则的人建立的：权力下放、隐私、自我监管和去除中间人。不信任，验证。不能为恶。清单还在继续。

我们，投资者、用户和加密原住民组成的社区，允许 SBF 在不遵循这些共同原则的真空中构建 FTX。 FTX 因不善于与他人打交道、用股权和代币贿赂人才以及使用有影响力的反馈循环来迷惑不知情的散户投资者（更不用说监管机构、立法者和记者）而臭名昭著。

FTX 建立了一个全部由新币者组成的团队，教他们将有效利他主义“kool-aid”作为主流。直到他们的血变成蓝色。这个人才库显然不能被信任来构建合理的去中心化系统，因为，好吧，他们以前从未构建过它们。他们错过了仅来自过去咸味伤口的行业曝光和理解。如果 FTX 的大多数员工不假思索地完全离开加密生态系统，我不会感到惊讶。老实说，我们其他人不会想念他们的。

一年的加密货币在其他任何地方都等于四年

加密招聘是一个存在根本性缺陷的过程。我们作为一个行业（在商业上）大约有 10 年的历史。我们现在已经弄清楚了一些事情：托管、钱包、区块浏览器、价格指数。清单还在继续。我们还没有完全掌握正确的贷款和收益率，但还有时间。十年的战斗伤痕意味着有些人在这些领域有直接经验，但不知何故他们无法从事他们知道如何做的工作。

与在摩根大通工作 20 年而从未接触过加密货币的人相比，在投资银行工作五年后又在加密货币领域工作了五年的人要好得多。作为一名招聘人员，我最不喜欢听到的说法是，“我关注这个空间有一段时间了……”对不起，没有。像这样的候选人不会有最模糊的想法如何为他们的国际客户处理风险或合规性或保管或跨境支付。

在尝试保护基本银行账户的早期加密公司中吸取的教训是无可替代的。

知道如何以 USDC 接收投资者美元和管理加密资产是无可替代的。

没有什么可以替代了解去中心化社区在某个问题上出现分歧的原因/影响，以及硬分叉对他们的业务意味着什么。

没有什么可以替代理解黑客攻击后硬分叉的连锁反应。

你明白了要点。在某些时候我们不应该再看这部电影。

上述两位候选人的不同之处在于背景。在建立一个以原则为导向的团队时，环境永远不能被低估。请停止使用非上下文化的 tradfi 转换。

上下文适用于每个人，尤其是 HR

我一次又一次地听到，“他们在人力资源部门，他们不需要了解加密货币。”嗯，是的，他们这样做。人力资源经理需要与招聘经理拥有相同的行业背景，甚至更多，因为他们需要跨越学科和工作职能来筛选合适的候选人。他们的过程需要以意识形态为中心，而不是基于能力。

许多职位发布没有触及合适的受众，因为没有人符合传统形象的模式。大多数加密货币人都没有上过常春藤盟校或毕业于班级。他们在大学宿舍里开采以太币 (ETH)，甚至可能用比特币 (BTC) 在丝绸之路（或其后继者）上购买毒品。他们在 2014 年发表了关于现代银行系统失败的博客。他们通过交易在 Kraken 和 KuCoin 上取得了一定的成功，并从 GameStop 和 Robinhood 了解了空头挤压。他们通过在一家倒闭的交易所丢失他们的加密货币来了解什么是监管。抱歉，没有有效的过滤指标。

在一家加密货币公司面试的第一个问题应该是：

“钱是什么？”

“什么是去中心化？”

“为什么比特币很重要？”

“你拥有任何形式的加密货币吗？”

“你知道钱包是什么，你有吗？”

只是参加会议

我们需要认识到我们自己的偏见，摆脱工作描述中的傲慢。我们需要花时间通过我们已经认识的人与尽可能多的人会面。我们需要相信我们周围的人能够验证和担保优秀人才，然后试一试——不管他们是否符合我们认为我们需要什么的虚假想法。

我们必须让加密货币人员重返工作岗位。

使用这种以人为本的策略成长起来的团队更有弹性、主动性更强，并且可以做出更好的决策。公司培养集体主义文化，让人们了解自己在公司中的角色，以及公司促进整个生态系统发展的责任。员工也更快乐，因为他们不觉得自己在这个世界上独自工作。

在过去的几周里，加密货币领导者社区一直在直言不讳地讨论应该做得更好的事情以及我们下次可以做什么。撇开太少太晚的说法不谈，我们现在能做的最重要的事情就是支持创始人并聘请与加密货币本身有着相似基本意识形态的团队。我们必须让公司的每个人都了解这些意识形态，以便决策以整个生态系统的成功为中心，而不仅仅是一个实体的成功。