Ouyi OKX と LinkedIn の「2022 年グローバル Web3 人材レポート」を 1 つの記事で読む

デジタル経済の深化に伴い、ブロックチェーンを基盤としたWeb 3.0の革新が活発化し、ブロックチェーン技術と暗号化エコロジーは爆発的に爆発を続けており、そのアイデンティティは社会のさまざまな分野と深く融合しています。それは世界規模での経済構造の再構築と世界的な競争パターンの変化に「加速」をもたらします。これに関連して、業界の破壊、組織の変化、市場環境、企業の生態、人材の流れ、その他の側面が新たな変化、機会、課題をもたらすでしょう。

Web3.0 はまだ初期段階にあり、イノベーションと人材は主にインフラストラクチャ・ブロックチェーン業界に集中しているという事実を考慮して、 Ouyi OKX と LinkedIn は共同で調査し、「2022 年グローバル ブロックチェーン人材レポート - Web 3.0 の方向性」を執筆しました。 , 企業がWeb3.0が組織開発にもたらす機会をさらに把握し、ブロックチェーン業界とそこに属する組織や人材を深く理解するために、将来を見据えた洞察と実践的な提案を提供します。

世界のブロックチェーン分野における人材の成長は力強い

しかし中国の人材成長率は比較的低い

2022 年 6 月の時点で、LinkedIn のグローバル メンバーにおけるブロックチェーン分野の人材の総数は前年比 76% 増加しており、米国、インド、中国、英国、シンガポールがブロックチェーン人材の世界トップ 5 に入っています。成長率はそれぞれ122％と92％と比較的高く、米国は62％、中国は相対的に最も低く、ブロックチェーン人材の総数は前年比12％増加した。

求人数から判断すると、人材の需要は主にアメリカ、中国、フランス、インド、ドイツなどに集中しています。注目に値するのは、ブロックチェーン人材上位 10 か国の中で、米国、中国、インド、英国、シンガポール、カナダなどの国々でのブロックチェーン求人数が 2021 年に急激に増加し、人材に対する需要が高まっていることです。非常に強い。

コア人材の需要は財務志向から変化

技術的な人材に目を向ける

世界のブロックチェーン分野の人材構成を分析したところ、金融人材がこの分野で最も高い割合（19％）を占め、次いで研究開発人材（16％）となっており、満たされていないニーズが最も大きいことが分かりました。

財務、研究開発、事業開発、情報技術、営業部門の人材は、グローバル ブロックチェーンにおける人材の上位 5 種類であり、最も人気のある細分化された職業は、暗号通貨トレーダー、ソフトウェア エンジニア、アナリスト、サポート アナリスト、およびアカウント マネージャーです。人材の成長に関して、世界でブロックチェーン人材の数が最も急速に増加しているポジションのトップ 5 は、テスト エンジニア、暗号ロジック技術専門家、コンプライアンス アナリスト、デザイナー、サポート アナリストです。これらの急成長している地位は、ブロックチェーン技術の研究の進歩とさまざまな産業や分野の浸透、統合、発展に伴い、ブロックチェーン業界が強力な財務的属性から強力な技術的属性に移行しており、技術的および技術的特性が最大限に発揮されることを反映しています。ブロックチェーンの金融上の二重属性を活用し、徐々にデジタル経済の重要な部分へと発展していきます。

同時に、データは、現在、世界のブロックチェーン分野における技術的人材の需要が高く、大きなギャップがあることを示しています。 2022 年 6 月の時点で、世界のブロックチェーン人材需要の中で研究開発人材の求人数は第 1 位にランクされており、次に情報技術人材、そして製品管理、マーケティング、人事人材の順となっています。採用需要の観点から見ると、現在ブロックチェーン人材の数で第 1 位にランクされている金融人材は 6 位にすぎません。

注目に値するのは、世界のブロックチェーン分野で人事人材が最も緊急に必要とされている人材タイプの5番目であり、これはブロックチェーン分野の人材需要と活発な人材市場も反映しているということです。

Ouyi OKX 人事ディレクターは次のように述べています。

「2022 年 4 月の世界中の Web 3.0 への求職者数は 18.8,000 人、5 月には 18,900 人です。その数は増加しています。現在、市場には多くの人材がいますが、彼らはブロックチェーンまたは Web の方向に特化しています」 3.0 人材はそれほど多くありません。専門的な開発人材が依然として不足しており、優れた美学と暗号製品の考え方を備えたデザインの人材も不足しています。」

グローバルなブロックチェーン分野の人材は在職期間が短く、離職率が高い

そしてそれは主に業界の内部の流れに基づいています

世界のブロックチェーン人材の平均在職期間は 1.2 年で、全体的な人材の流れは在職期間が短く、離職率が高いという特徴があります。

世界のブロックチェーン人材の平均在職期間は 1.2 年です。ブロックチェーンのトップ5の人材タイプの平均勤続年数も異なり、その中で金融人材の平均勤続年数は1.3年、研究開発人材の平均勤続年数は1.1年、事業開発人材の平均勤続年数は1.1年、営業人材の平均勤続年数は 1.9 年です。さらに、世界のブロックチェーン分野でトップ 5 に入る製品人材とマーケティング人材の平均勤続年数は 1.1 年です。

具体的なフローの特徴は次のとおりです。金融会社やテクノロジー企業からブロックチェーン業界への人材の流入に加え、ブロックチェーン分野の人材フロー チャネルは主に業界内および同業他社内にあります。業界における外部流入の典型的な例としては、ゴールドマン・サックス、JPモルガン、HSBSなどの伝統的な金融企業の流入や、Google、マイクロソフト、フェイスブックなどのテクノロジー企業の流入が挙げられます。業界内の内部流動性に関しては、LinkedIn の人材ビッグデータの洞察によると、2021 年から現在まで、人材は主に Coinbase、Crypto.com、Gemeni、Ripple などのブロックチェーン企業間を行き来していることがわかります。

ブロックチェーン分野の男女比は約8:2

女性人材の不足

LinkedIn の人材ビッグデータの洞察によると、2022 年 6 月の時点で、世界のブロックチェーン分野における女性実務者の割合は、男性実務者の割合よりもはるかに低く、それぞれ 24% と 76% です。インターネット業界や金融業界に比べて、ブロックチェーン分野における女性実務者の割合は相対的に低く、ブロックチェーン業界や企業は優秀な女性人材の吸収を積極的に推進していますが、全体としてはブロックチェーン分野における女性人材は不足しています。

ブロックチェーン企業は人材に対する学歴要件を強化している

人材獲得競争が激化

グローバルブロックチェーン分野は学士のグループが最も多く59％を占めていますが、グローバルブロックチェーン分野の修士は40％を占め、全体的な教育レベルは比較的高く、専門職になるほど教育要件も高くなります。ブロックチェーン業界全体の革新と発展、および世界中の一部の大学が専門家を育成するためのブロックチェーン関連の分野やコースを次々と提供するようになると、人材に対する学力要件はさらに向上し、人材の獲得競争はさらに激化するでしょう。

知恵と知恵は才能によって動かされる

デジタルエコノミー時代におけるブロックチェーン分野の「加速」

グローバルなブロックチェーンの発展は高速レーンに入っており、大きな発展の可能性と機会を秘めていますが、同時にブロックチェーン分野は組織開発や人材などさまざまなレベルでの課題にも直面しています。この点で、企業は積極的に洞察を獲得し、人材戦略をタイムリーに調整する必要があります。

人材ストックの増加と人材需要との矛盾が増大し、人材需要の継続的な急増が避けられない状況となっており、企業は積極的に世界的な人材リソースプールを構築し、十分な人材予備力を確保する必要がある。

ブロックチェーン技術の革新的な発展とメタバースの波の推進により、さまざまな分野におけるブロックチェーンの応用、浸透、統合の幅と深さはさらに強化され、各国政府や規制当局もブロックチェーンに対する注目を高めています。テクノロジーとその研究開発アプリケーションの奨励とサポートにより、ますます多くの企業がより多くの試みにさらに投資することになり、人材需要の継続的な急増は避けられず、人材ストックの不足と人材の増加がさらに深刻になるでしょう。ブロックチェーン人材市場、熾烈な競争。したがって、組織能力が組織の事業発展を妨げることを避けるために、企業は視野を広げ、人材市場の変化に積極的に注意を払い、世界規模で人材プールを構築し、十分な予備を確保する必要があります。

技術人材は業界の注目と需要の中核であり、国内外からの人材紹介を強化し、中核人材のスキルトレーニングや潜在マイニングをしっかり行うことが重要なポイントとなる。

ブロックチェーンは、複雑な問題を解決するための重要なテクノロジーであることが証明されており、幅広い将来性を持っています。企業のブロックチェーンテクノロジーへの投資は、ブロックチェーンの人材やスキルの需要にも直接反映されます。ますます多くの研究が行われ、データは需要の増大を証明することができますブロックチェーンの専門家、特に技術的才能のある企業を対象としています。世界のブロックチェーン業界における人材の成長率の低下とストック増加の優先順位を考慮すると、組織はターゲットとなる人材を完全にターゲットにし、活力を刺激するために混合人材チームを構築する必要があります。

人材の流動性が高いため、組織は従業員の使命感を刺激するために企業のビジョンと価値観をタイムリーに更新する必要があります。

ブロックチェーン業界全体の特性、技術革新の応用、政策の影響を受け、繁栄している最先端産業として、ブロックチェーン分野は、人材の在職期間が比較的短く、人材の流動が頻繁である一方で、業界の境界が曖昧でオフィスモデルが混在しているという特徴を示しています。徐々にこの状況が常態化すると、優秀な人材を求める雇用主の競争はさらに激化し、人材の頻繁な流出は避けられない。企業は、企業のビジョンと価値観を積極的に刷新すると同時に、良好な労働環境を創出し、従業員の感情的および合理的なアイデンティティを強化し、従業員の使命感を十分に刺激し、従業員の幸福感を向上させ、昇進を促進する必要があります。人材の魅力と維持を促進し、企業の健全な発展を支援します。たとえば、Ouyi OKX の中心的な雇用意思決定基準は、アイデア、実行、ミッション主導です。一方で、この業界が初期段階にあることを考えると、業界に対して本当に好奇心と楽観的で、業界を深く理解しようとする才能だけが自分自身をさらに前進させることができますが、他方では、ブロックチェーン業界は非常に近い状況にあります。お金と誘惑と挑戦に満ちた環境、マインドフルネス、真の Web 3.0 の理想を持った人材が高く評価されます。

ブロックチェーン企業の人材に対する学術的要件は高まっており、組織は人材を再定義し、人材基準を革新し、時代に遅れないようにする必要があります。

さらに、ブロックチェーン技術とそのまったく新しい金融技術システムが人々に認識され受け入れられ始めているため、世界中でますます多くの大学がブロックチェーン関連の専門分野やコースを提供して専門家を養成し、より多くの専門職を養成しています。今後、専門人材の増加やブロックチェーン技術やアプリケーションのさらなる発展に伴い、市場競争はますます激化し、企業が人材を選抜する重要な指標として、その敷居はますます高くなっていくでしょう。もっと高い。ブロックチェーン分野における人材の在職期間が短く離職率が高いという現状と相まって、組織は時代のペースに乗り、業界や市場の発展の変化やトレンドを把握し、人材チームを再定義し、人材を刷新する必要がある。個人の性格、資質などは、将来の展開のための強固な人材基盤を築き、不確実性に対応して核となる競争力を構築し続けます。