出典：劉宏林弁護士

はじめに

A淳はWeb3トラックで起業するつもりだが、問題がある：起業の事業主体は海外にあり、主要なチームメンバーは中国にいるため、チームメンバーにどのように支払うかが問題になる。そこでAは、国内の従業員への支払いに仮想通貨を使用した場合、法的なリスクはあるのだろうかと考えました。

この質問に対する答えは実は非常に複雑で、答えを出す前に以下の質問を明確にする必要があります。

01 署名機関は誰ですか？

ここでは、いくつかの異なるシナリオがあります。第一に、プロジェクトが営利主体にあり（○○有限責任会社など）、従業員の雇用は領域内にある場合、第二に、営利主体が領域内にあり、従業員は領域内にある場合、第三に、営利主体が領域内にあり、従業員は領域内にある場合、第四に、営利主体および従業員が領域内にある場合です。これらの異なる状況は異なる法的解決策に対応し、最も一般的なものは国外に商業主体、国内に従業員である。この記事では、この状況の分析にも焦点を当てています。

02 労働契約か労働契約か

中国にある海外企業が中国国内で従業員を雇用する場合、労働契約か労働契約のどちらを最後にするか。劉氏は、労働契約を締結する方が良いと提案している。

なぜならば、中国の労働法、労働契約法、労働契約法実施条例によれば、中国で営業許可証を持っていない外国企業は、中国の労働法の意味での雇用者の資格を持っていない、つまり賃金労働者の資格を持っておらず、中国人労働者と雇用契約を締結することができないからである。実質的に締結していても、労働法の意味での法的効力はない（もちろん、民法、特に民事契約は異なる考慮が必要である）ので、海外企業は労働契約を締結することを選択できる。

国内の従業員が社会保障、積立金、その他の考慮事項に基づいて労働契約を締結する必要がある場合、オフショア企業は合法的な国内の労働者派遣会社またはその他の手段を通じて運営することを検討することができる。

労働契約が締結されたとしても、オフショア企業も国内従業員も、将来の紛争に備えて、管轄権や税務に関する合意事項を真摯に受け止める必要がある。

03 賃金の決済に仮想通貨を使うことはできますか？

使用者と労働者の労働契約の締結については、現在の司法実務によれば、双方は賃金の金銭決済のみ可能であり、「仮想通貨取引投機の危険の更なる防止及び処理に関する通知」（以下「9.24通知」という。"）によると、仮想通貨は不換紙幣と同じ法的地位を持たず、市場で通貨として流通・使用することはできない。現在のところ、仮想通貨はせいぜい仮想商品として認識される程度である。したがって、賃金決済に仮想通貨を使用することは法的に有効ではなく、現代の規制規定に違反しているとさえ言える。

実際には、従業員が賃金として仮想通貨を受け取ったとしても、関連機関（労働仲裁委員会、労働監督旅団、裁判所、人事・社会サービス部門、積立金管理部門など）に適切な報酬を請求しに行く可能性があり、会社は仮想通貨形式の賃金が関連機関のサポートを受けていないことを証明するために、不換紙幣の形式にしてから賃金を送るという状況が発生する可能性が高い。

労働契約を締結している雇用主にとって、労働報酬の決済に仮想通貨を使用することは、中国本土の現行法規定に直接違反するものではないが、「9.24通知」などの規制文書における仮想通貨に対する非友好的な態度を鑑みると、会社と従業員に争いがなければ問題ない。しかし、「9.24通知」などの規制文書における仮想通貨に対する非友好的な態度を鑑みると、会社と従業員が紛争を起こさないのであれば、双方がハッピーで良いのですが、会社と従業員が労働契約の履行について紛争を起こした場合、たとえ中国本土の裁判所の管轄下に置かれることが合意されていたとしても、裁判所は仮想通貨による労働報酬の支払契約をほとんど認めないでしょうから、会社と従業員にとって不利（少なくとも一方が不利）になる可能性があります。

04 マンクンの弁護士が提案

当面の間、会社と従業員が労働契約を締結した場合、より安全な方法の1つは、契約書で従業員に不換紙幣で支払うことに合意していることです。仮想通貨による支払い方法の共存である。同時に、選択権を持つ当事者は、自らの実情に応じて、不換紙幣で支払うか、仮想通貨で支払うかを決めることができる。また、仮想通貨の評価方法（海外の仮想通貨取引所の為替レートを参考にするか等）を明示することが望ましいが、仮想通貨と不換紙幣の交換を禁止する「9.24通達」の規定を回避することに留意する必要がある。