أولئك الذين ولدوا بعد عام 1995 هم بالفعل "كبار في السن": التوظيف بالذكاء الاصطناعي "يدفن" الإدارة الوسطى.

المؤلفون: آدا، ديب تايد، تيك فلو

«عرضت إحدى كبرى شركات الإنترنت على 60 خريج دكتوراه متخصصين في الذكاء الاصطناعي رواتب سنوية تتجاوز 3 ملايين يوان صيني هذا العام». صرّح شياو مافينغ، مؤسس شركة TTC، وهي شركة توظيف متخصصة في مجال الذكاء الاصطناعي خدمت أكثر من 1500 شركة، بهذا الرقم بنبرة هادئة للغاية، كما لو كان يُبلغ عن درجة حرارة اليوم.

وفي الشهر نفسه، أظهرت بيانات من موقع مايماي أن عدد إعلانات وظائف الذكاء الاصطناعي ارتفع 29 ضعفًا، وأفاد موقع Zhaopin.com بزيادة قدرها 200% في عدد الباحثين عن عمل. زيادة في إعلانات الوظائف بمقدار 29 ضعفًا، وتدفق بنسبة 200% - تبدو الأرقام وكأنها رسم بياني لسوق صاعدة. لكن هذه الأرقام تخفي سرًا: تدفق هائل لرأس المال والاهتمام يصب في قناة ضيقة للغاية. بضع عشرات من الأفراد في القمة لديهم توقعات رواتب مبالغ فيها في السوق بأكمله، بينما يتحمل مئات الآلاف في القاع وطأة كل هذا القلق. في الوقت نفسه، في منتصف القناة، يتم استنزاف أولئك الذين عملوا في سوق العمل لمدة خمس أو عشر سنوات بهدوء. سوق المواهب المزدهر واجهة؛ وهم السيولة حقيقي. من الصعب العثور على قائد ماهر، بينما يقاتل عدد لا يحصى من الجنود بشراسة. يُظهر تقرير ليبين أن 47% من وظائف الذكاء الاصطناعي تتطلب درجة الماجستير أو الدكتوراه، وأن ما يقرب من نصف الشركات لا تعترف إلا بخريجي 985 من أصل 211 جامعة. أوضحت إيفا، وهي مسؤولة توظيف، الأمر بصراحة أكبر: "الشركات الكبرى توظف؛ شهادة جامعية بمعدل 211 بالكاد مقبولة، ويشترط الحصول على شهادة جامعية بمعدل 985 على الأقل، وهم في الأساس لا ينظرون حتى إلى السير الذاتية التي لا تتضمن خبرة في مشاريع متخصصة." كيف يبدو المستوى الأعلى؟ في اليوم الذي نُشر فيه خبر رحيل لين جونيانغ من شركة تشيان وين التابعة لشركة علي بابا، "جاء إلينا أشخاص من مختلف الشركات الكبرى يسألون عما إذا كان بإمكاننا مساعدتهم في التواصل مع لين جونيانغ"، كما يتذكر شياو مافينغ. ربما لا يوجد سوى بضع عشرات من المواهب بهذا المستوى على مستوى البلاد. وللعثور عليهم، توقف مسؤولو التوظيف منذ فترة طويلة عن النظر إلى السير الذاتية. إنهم يقضون وقتهم على منصة GitHub للتحقق من سجلات تعديلات التعليمات البرمجية، ومتابعة مؤلفي الأبحاث على Google Scholar، والتسلل إلى مجموعات مستمعي البودكاست ومجتمعات الشركات الناشئة في مجال الذكاء الاصطناعي. حتى أن إيفا انضمت إلى مجموعة مسابقة الشركات الناشئة في مجال الذكاء الاصطناعي في جامعة تسينغهوا، والتي كانت مليئة بالشباب في أواخر العشرينات من عمرهم. "نتحدث الآن حتى نتمكن من حجز مكان لهم عندما يحتاجون إلى وظائف خلال سنتين أو ثلاث سنوات." أدلى ستيف، وهو باحث توظيف آخر بدأ العمل في مجال الذكاء الاصطناعي عام 2022، بملاحظة مثيرة للتفكير: "أشك بشدة في عدم وجود سير ذاتية في المستقبل." وقدّم مثالاً. في يناير من هذا العام، أرادت إحدى الشركات توظيف شخص ملمّ ببرنامج OpenClaw. كان المجال جديدًا جدًا، ولم يكن أحد ليذكره في سيرته الذاتية. كان نهجه هو تحليل المتطلبات. في جوهرها، كانت مشكلة تتعلق بإطار عمل متعدد الوكلاء. هل طوّر أحد إطار عمل مشابهًا؟ هل كان هذا الإطار مفتوح المصدر؟ من هم المساهمون في مجتمع المصادر المفتوحة؟ تتراجع قيمة السير الذاتية، وتصبح قنوات التوظيف التقليدية غير فعّالة. انتهز أحدهم هذه الفرصة. بدأت رحلة سام، الشريك المؤسس لشركة DINQ، في ريادة الأعمال بملاحظة مماثلة: لم يكن كبار مؤلفي أوراق OpenAI البحثية في الغالب من خريجي الجامعات المرموقة، بل إن بعضهم انقطع عن الدراسة، وكانوا شبابًا، ويفتقرون إلى الألقاب الأكاديمية، ويصعب فهمهم من قبل غير المتخصصين في مجال التقنية. لم يكن منطق LinkedIn، الذي يركز على التعليم والسير الذاتية، مناسبًا لمواهب الذكاء الاصطناعي. لذلك، أنشأ سام DINQ، وهي منصة شبيهة بـ LinkedIn لعلماء ومطوري الذكاء الاصطناعي، تركز على الإنجازات بدلًا من السير الذاتية: مثل عدد الاستشهادات بأوراق المؤتمرات، ومساهمات الكود على GitHub، وما إذا كان المتعاونون من كبار الخبراء التقنيين. عندما يُدخل قسم الموارد البشرية "Sora 2" على DINQ، تتوسع المنصة لتشمل مؤلفي الأوراق البحثية المتعلقة بهذه التقنية، بدلًا من اقتصارها على الخبرة المتعلقة بـ Sora 2، ما يكشف عن مواهب خفية. أما بديل شياو مافينغ فهو "البناء علنًا": ببساطة، أطلق منتجك مباشرةً؛ فهذا أفضل دليل على قدراتك. على الرغم من أن 621 جامعة قد أنشأت بالفعل برامج بكالوريوس في الذكاء الاصطناعي، تتوقع ماكينزي وجود فجوة في المواهب في مجال الذكاء الاصطناعي في الصين تصل إلى 4 ملايين بحلول عام 2030. ومع ذلك، فإن مصطلح "فجوة" مضلل. ما ينقص هو العلماء التجريبيون الذين تدربوا على 100 ألف وحدة معالجة رسومية، والمواهب متعددة المهارات التي تفهم حدود النماذج واسعة النطاق وتستطيع إيجاد تطبيقات تجارية لها. الأشخاص الذين يقولون "أنا مهتم بشكل خاص بالذكاء الاصطناعي" بعد الاستماع إلى حلقتين من البودكاست متوفرون بكثرة في السوق. يلخص يي شيانغيو، مؤسس Nowcoder، الأمر بشكل دقيق: في القمة، "يصعب العثور على قائد"، بينما في القاعدة، "يقاتل عشرة آلاف جندي بشراسة". يشير البيان على موقع Maimai بأن "يمكن مطابقة مرشح مناسب واحد لكل وظيفتين في مجال الذكاء الاصطناعي" إلى القمة. ماذا عن القاعدة؟ لا أحد يتابعها لأن السير الذاتية في قاعدة الهرم لا تحصل حتى على فرصة للدخول إلى النظام. التسعير المُعزز: كلما كان أقرب إلى النموذج، زادت قيمته. إذن، أين تذهب الأموال فعليًا؟ قدمت إيفا بعض الأرقام. في شركة كبرى، يبلغ الحد الأقصى لراتب وظيفة غير تقنية من المستوى P7 حوالي مليون يوان صيني. بينما يبلغ راتب وظيفة تقنية مماثلة في مجال الذكاء الاصطناعي ما بين 1.5 مليون و2 مليون يوان صيني. ويزداد الفرق في زيادات الرواتب بين تغيير الوظائف بشكل ملحوظ؛ إذ تصل الزيادة إلى 50% في الوظائف التقنية، بل ويتضاعف بعضها؛ بينما تزيد رواتب الوظائف غير التقنية بنسبة تتراوح بين 10% و20%، بحد أقصى لا يتجاوز 30%. استخدم ستيف كلمة واحدة لشرح منطق التسعير هذا: النفوذ. تخيل النموذج كالشمس. كلما اقترب شخص ما من مركز النموذج، زاد نفوذه، وارتفعت قيمته. قد يؤثر تحسين قدرات النموذج الذي يُجريه باحث أساسي على القيمة السوقية لشركة كبيرة بمليارات الدولارات. إن تكلفة 100 ألف بطاقة يديرونها تتجاوز رواتبهم بكثير. من هذا المنظور، حتى منحهم 100 مليون يوان لن يكون مكلفًا. ماذا عن أولئك الأبعد عن مركز النموذج؟ مديرو المنتجات والعمليات والمبيعات - لا يكون تأثير الرافعة المالية مباشرًا، ورواتبهم محدودة بطبيعة الحال. يُقدّر ستيف أن الفجوة في الرواتب بين الوظائف التقنية وغير التقنية على مستوى التطبيقات تتجاوز ضعفين إلى ثلاثة أضعاف. يُضيف شياو مافينغ متغيرًا حاسمًا، إذ يعتقد أن "هرمية الازدراء" هذه هي في جوهرها عرض وطلب، ولها مستويان. على المستوى الكلي، حفنة من الناس فقط هم من بذلوا عشرات الآلاف من السعرات الحرارية في التدريب، ورواتبهم فلكية. أما على المستوى الجزئي، فالأمر يعتمد على مؤهلات الفريق المؤسس. فإذا كان المؤسس أستاذًا في جامعة تسينغهوا، فهناك وفرة من المواهب التقنية في المختبر، لكن أولئك القادرين على تسويق التكنولوجيا هم الأكثر قيمة. إن ندرة بضع عشرات من الأشخاص تُحدد مسار الرواتب في القطاع بأكمله. أولئك الذين يتبعون هذا المسار كمعيار لا يجدون سوى فجوة بين توقعاتهم والواقع. "عصر الذكاء الاصطناعي يرفض عصر دينغ القديم"، هكذا علّق شياو مافينغ تعليقًا لاذعًا. أولئك الذين عاصروا الموجة الأخيرة من الذكاء الاصطناعي، وشهدوا عصر ميجفي وسينس تايم، ربما بلغوا الآن الأربعينيات من عمرهم، وأصبحت خبرتهم عبئًا عليهم. كان تصريح ستيف أكثر دقةً لكنه متسق: "لا نؤمن باكتشاف قارات جديدة بخرائط قديمة. فالأشخاص الذين عملوا في مجال ما لفترة طويلة جدًا يمتلكون إمكانات هائلة وجمودًا كبيرًا. رد فعل الدماغ المباشر هو نتيجة تدريب مكثف، لكن الزمن تغير، وقد يكون رد الفعل الصحيح عكس ذلك تمامًا." لقد تغلغل قلق التقدم في السن في كل المستويات. تبحث بعض المؤسسات الاستثمارية عن رواد أعمال من جيل زد، وبدأت تظهر عبارات مثل "من ولدوا بعد عام 1995 هم كبار في السن". قد يبدو هذا سخيفًا، لكن إشارة سوق التوظيف حقيقية للغاية: عندما تكون الموارد محدودة، تميل الكفة بلا تردد نحو الشباب. قال ستيف: "الآن، تدور المنافسة حول سرعة التنفيذ والتطبيق؛ فالجميع يدرب قوات خاصة، لا تشكيلات كبيرة". القوات الخاصة لا تحتاج إلى هذا العدد الكبير من القادة. لكن ثمة تناقض لا أحد يريد الإجابة عليه مباشرة. إن ما يُسهم حقًا في طرح منتجات الذكاء الاصطناعي في السوق وتحويل التكنولوجيا إلى قيمة تجارية هو الخبرة الصناعية والمعرفة الضمنية والدروس المستفادة من أخطاء الماضي. يُقر ستيف نفسه بأن هذه المعرفة الضمنية موجودة لدى الأفراد الأكثر نضجًا. قد لا يعرفون المسار الذي سيسلكونه، لكنهم يدركون تمامًا أي المسارات غير مجدية. يحتاج القطاع إلى حماس الشباب، ولكنه يحتاج أيضًا إلى حكمة المخضرمين. يمكن للجميع قول هذين الأمرين، لكن تدفق الأموال لا يُغطي سوى النصف الأول. لقد تم استيعاب الطبقة الوسطى. أشار ثلاثة من خبراء التوظيف بالإجماع إلى تغيير: تقلص حجم الإدارة. يقول ستيف: "الأمر صعب بالفعل على المديرين. الكثير من الأمور تتغير؛ قد يُقلب النظام الذي بنيته رأسًا على عقب غدًا". أصبحت المؤسسات مسطحة للغاية، ولم تعد بحاجة إلى الهيكل الهرمي للتقارير، بل إلى فرق صغيرة حيث يمكن للجميع التنافس. الاعتماد على وكيل للقيام بشيء ما أقل فعالية من الاعتماد على شخص للقيام به. كان التركيز في السابق على مهارات الإدارة القوية وإدارة الفرق المعقدة، لكن هذا الأمر يُواجه تحديات. تتلاشى الحدود بين مديري المنتجات، وفرق العمليات، ومهندسي الواجهة الأمامية والخلفية. يمكن لشخص واحد إدارة الحد الأدنى من المنتج القابل للتطبيق (MVP) باستخدام الذكاء الاصطناعي. عملت تشين لي (اسم مستعار) كمديرة منتجات في شركة متوسطة الحجم متخصصة في الذكاء الاصطناعي لمدة ثلاث سنوات، حيث أدارت فريقًا مكونًا من ثمانية أفراد. في بداية هذا العام، أعادت الشركة هيكلة نفسها، وتم حلّ فريقها؛ نُقل أربعة أفراد إلى منتجات Agent، وسُرّح اثنان. تغيّر مسمى وظيفتها من "مديرة" إلى "مديرة منتجات أولى"، وأصبحت تتبع لقائد تقني يصغرها بخمس سنوات. قالت: "لم أُسرّح، لكنني أعلم أن هذا أسوأ من التسريح. كل ما بنيته على مدار ثلاث سنوات في هذه الشركة يضيع بمجرد إعادة هيكلة تنظيمية واحدة. ولا يمكنك الشكوى، لأن الناس سيسألونك: "ألم تزلي هنا؟". هذا هو الجانب الأكثر قسوة في وهم التنقل الوظيفي. في أعلى مسار التوظيف، يتم استقطاب العشرات من العباقرة بأسعار باهظة. في أسفل السلم الوظيفي، لا يجد مئات الآلاف من الوافدين الجدد حتى فرصةً للدخول. وفي منتصفه، يُهمّش من قضوا خمس أو عشر أو حتى خمس عشرة سنة في العمل. لقد أُزيلت عدة درجات من السلم الوظيفي. سابقًا، كان بإمكانك الصعود طابقًا تلو الآخر بالمصعد؛ أما الآن فالأمر أشبه بالقفز المظلي - إما الهبوط مباشرةً في القمة أو السقوط الحر. من يخلق هذا الوهم؟ من المستفيد من هذا الوهم بالسيولة؟ تستخدم منصات التوظيف عناوين مثل "زيادة إعلانات وظائف الذكاء الاصطناعي 29 ضعفًا" و"فجوة المواهب 4 ملايين" لجذب الزيارات، دافعةً المزيد من الباحثين عن عمل القلقين إلى هذا المسار مع كل إعادة نشر. تستخدم الشركات الذكاء الاصطناعي كغطاء. وجدت دراسة أجرتها مؤسسة فورستر للأبحاث أن 55% من أصحاب العمل يعترفون بندمهم على تسريح العمال بسبب الذكاء الاصطناعي، لأن مهارات الذكاء الاصطناعي التي يتم استبدالها لم تكن مُؤهلة أصلًا. أظهر استطلاع رأي أجرته Resume.org نتائج أكثر وضوحًا: إذ اعترفت 59% من الشركات بتسويق تسريح الموظفين تحت مسمى "الذكاء الاصطناعي"، بحجة أن ذلك يبدو أفضل لأصحاب المصلحة. فذكر الذكاء الاصطناعي يوحي بتحسين استراتيجي، بينما يُنظر إلى السبب على أنه فشل إداري. لقد أصبح الذكاء الاصطناعي غطاءً مثاليًا. قامت شركة كلارنا بتسريح 700 موظف، مدعيةً أن الذكاء الاصطناعي حلّ محل خدمة العملاء، لكن جودة الخدمة تراجعت بشدة، وثار العملاء، ثم أعيد توظيفهم سرًا. وهذه ليست حالة معزولة. تتوقع شركة فورستر أن نصف حالات التسريح بسبب الذكاء الاصطناعي ستُعاد توظيفها سرًا في نهاية المطاف، ولكن برواتب أقل، أو سيتم الاستعانة بمصادر خارجية في الخارج. وقد لخص ستيف عقلية المديرين الحالية ببراعة: "أول سؤال يطرحونه الآن هو: هل يجب أن نوظف؟ ثم، ما نوع الأشخاص الذين يجب أن نوظفهم؟". ووفقًا لأبحاث فورستر، فإن 16% فقط من الموظفين على مستوى العالم لديهم استعداد عالٍ للذكاء الاصطناعي. لا تستثمر الشركات في التدريب؛ ويعتمد الموظفون على التعلم الذاتي. يتمتع جيل زد بأعلى نسبة استعداد للذكاء الاصطناعي (22%)، ومع ذلك فهم أول من يُستبعد من الوظائف المبتدئة، لأن هذه تحديدًا هي الوظائف التي يسهل على الذكاء الاصطناعي استيعابها. يُظهر استطلاع أجرته شركة ميرسر أن قلق الموظفين بشأن البطالة الناجمة عن الذكاء الاصطناعي سيرتفع من 28% في عام 2024 إلى 40% في عام 2026. يُعد الذكاء الاصطناعي سببًا لاستقطاب المواهب وذريعةً لتسريح الموظفين في آنٍ واحد. من يملك القدرة على تحديد هذا الوضع هو من يتحكم في هذه اللعبة. لن تتسع دائرة المنافسة. لنعد إلى الأرقام الأولية: زيادة 29 ضعفًا في الوظائف، وارتفاع بنسبة 200% في عدد الباحثين عن عمل، وراتب سنوي قدره 3 ملايين، وفجوة في المواهب تبلغ 4 ملايين. كل رقم منها حقيقي، ولكن مجتمعةً، تُشير إلى قصة مختلفة تمامًا: الوظائف تتزايد، لكن عدد المتقدمين محدود للغاية؛ يتدفق الباحثون عن عمل، لكن الغالبية العظمى منهم لا تستطيع حتى اجتياز الفرز الأولي؛ الرواتب ترتفع بشكل كبير، لكن بضع عشرات فقط من الأشخاص في قمة الهرم يحصلون عليها. تتسع فجوة المواهب، ويختلّ التوازن بين العرض والطلب تمامًا. لكن هذه الفجوة لن تتسع. تتطور تقنية الذكاء الاصطناعي كل ستة أشهر؛ فما هو رائج اليوم قد يصبح قديمًا بعد ستة أشهر. قد تظن أنك في قمة النجاح، لكن إصدار نموذج جديد قد يجعلك في الهامش. قال ستيف عبارة تصلح كخاتمة وبوابة دخول لهذا المجال: "ربما لم يعد قياس الأقدمية بالمدة الزمنية كافيًا. المهم هو كثافة وعمق تفاعلك مع الذكاء الاصطناعي. دخل البعض هذا المجال قبل أربع سنوات لكنهم استخدموه بشكل عرضي فقط. وانضم آخرون العام الماضي فقط لكنهم ملتزمون تمامًا. قل لي، من لديه أقدمية أكبر؟" حتى وكلاء التوظيف الثلاثة أنفسهم يتأثرون بهذا المجال. إيفا تتعلم مبادئ الخوارزميات، وستيف يبحث في أطر عمل الوكلاء، وشياو مافينغ عاد لتوه من مؤتمر لرواد الأعمال من جيل زد، مندهشًا من أن "فهمهم قد وصل إلى مستوى جديد". حتى من يبيعون المعاول عليهم مواكبة وتيرة تعدين الذهب. بدأت تشين لي مؤخرًا مشروعًا صغيرًا على منصة GitHub، حيث طورت أداةً آليةً لإنشاء المستندات القانونية باستخدام إطار عمل Agent. لم يطلب منها أحد القيام بذلك، ولم يدفع لها أحد. قالت إنها توصلت إلى حل: بدلًا من انتظار المرور عبر قنوات التسويق، من الأفضل شق طريقك بنفسك. قد يكون هذا هو الجانب الوحيد المتفائل قليلًا في النص، ولكنه ليس متفائلًا جدًا. فالغالبية العظمى من الناس ليسوا من بين الستين الحاصلين على درجة الدكتوراه الذين تلقوا ثلاثة ملايين يوان، ولا هم مثل تشين لي، الذين يمتلكون القدرة والرغبة في شق طريقهم بأنفسهم. إنهم الأغلبية الصامتة في منتصف مسار التسويق؛ أولئك الذين لا يتمتعون بالكفاءة الكافية يمكن استقطابهم بأسعار باهظة، وأولئك الذين لا يملكون الحسم الكافي يمكنهم البدء من جديد. ولن يتسع هذا المسار.